მენეჯმენტში ხელმძღვანელები ხშირად აწყდებიან ერთსა და იმავე დილემას: სად არის ზღვარი ჯანსაღ კონტროლსა და მკაცრ მიკრომენეჯმენტს შორის? თუ ზედმეტად ბევრს გააკონტროლებთ, არსებობს რისკი, რომ გუნდს მოტივაცია სრულად დაუკარგოთ, ხოლო თუ კონტროლს შეამცირებთ – შესაძლოა თვის ბოლოს საქმე სრულიად ჩაიშალოს.
ამ ბლოგში „ფლომასტერის“ გუნდი გაგიზიარებთ გამოცდილებას და კონკრეტულ ნაბიჯებს მათთვის, ვინც კარიერულ გზაჯვარედინზე დგას და ამ ორ უკიდურესობას შორის ბალანსის პოვნას ცდილობს.
რატომ ვხდებით „კონტროლის გიჟები“?
ხშირად, მიკრომენეჯმენტისკენ მიდრეკილება მაღალი პასუხისმგებლობის გრძნობიდან და გაფუჭების შიშიდან მოდის. ეს განსაკუთრებით ახალბედა მენეჯერების პრობლემაა. როდესაც გუნდის საუკეთესო, „ვარსკვლავ თანამშრომელს“ აწინაურებენ ხელმძღვანელად, მას ქვეცნობიერად სჯერა, რომ ყველამ ზუსტად ისე უნდა აკეთოს საქმე, როგორც თავად აკეთებდა.
შედეგად, მენეჯერი იწყებს ყოველდღიურ წვრილმანებში ჩარევას: ითხოვს ყველა იმეილის ასლში (CC) ჩასმას, აკონტროლებს ზარების დროს და არ აძლევს გუნდს დამოუკიდებელი გადაწყვეტილების მიღების საშუალებას.
აქ რეალობა ყოველთვის ერთი და იმავე სცენარით სრულდება:
- თანამშრომლებს უქრებათ ენთუზიაზმი და ფიქრობენ: „მაინც ყველაფერს გადამიკეთებს და თავად როგორც უნდა ისე იზამს“.
- გუნდი წყვეტს ფიქრს და ინიციატივის აღებას – ისინი უბრალოდ მენეჯერის კართან დგებიან და ყოველ ნაბიჯზე მითითებებს ელოდებიან.
- აღმოჩნდება, რომ მენეჯერი მთელი გუნდის საქმეს პრაქტიკულად მარტო აკეთებს.
რაში გიხდიან ფულს მენეჯერად ყოფნისას?
მთავარი გარდატეხა მენეჯერის აზროვნებაში მაშინ ხდება, როდესაც ის აცნობიერებს თავის რეალურ ფუნქციას. ხელმძღვანელს ფულს იმაში კი არ უხდიან, რომ ყველა გადაწყვეტილება თავად მიიღოს, არამედ იმაში, რომ მისი მუშაობით გუნდი გახდეს უფრო ძლიერი.
მენეჯერის მიზანია დაქვემდებარებაში მყოფი თანამშრომლების პროფესიონალებად ჩამოყალიბება. ადამიანს კი განვითარებისთვის სჭირდება თავისუფლება და, რაც მთავარია, შეცდომების დაშვების შესაძლებლობა.
ამისთვის საუკეთესო ინსტრუმენტი ხარისხიანი უკუკავშირია. მიკრომენეჯმენტი თანამშრომელს ეუბნება: „ეს ასე გააკეთე“. ხარისხიანი უკუკავშირი კი ნიშნავს: „შენ მიიღე გადაწყვეტილება, მე კი დაგეხმარები და გეტყვი ჩემს მოსაზრებას, თუ როგორ ჯობია მოქცევა“.
კონტროლის დონეების დაყოფა: 3 კატეგორიის პრინციპი
შეუძლებელია ყველა თანამშრომელს ერთნაირად აკონტროლებდეთ. ეფექტური მენეჯმენტისთვის საჭიროა გუნდის წევრების სამ კატეგორიად დაყოფა და კონტროლის მექანიზმის მათზე მორგება:
1. ვარსკვლავები
ესენი არიან გუნდის საყრდენი ადამიანები, რომლებსაც უყვართ თავისი საქმე და აქვთ მაღალი პასუხისმგებლობა. მათთან საჭიროა მხოლოდ შედეგების კონტროლი (KPI). ნუ შეაწუხებთ მათ ყოველდღიური წვრილმანებით, უყურეთ ციფრებსა და საბოლოო პროდუქტს. მათ სჭირდებათ მეგობრული, თანაბარი კომუნიკაცია და მხარდაჭერა.
2. საშუალო შედეგიანობის ხალხი
ეს კატეგორია გუნდის უმრავლესობას შეადგენს. მათ აქვთ შედეგები, მაგრამ გაცილებით მეტი პოტენციალი გააჩნიათ. აქ მხოლოდ თვის ბოლოს ციფრების ნახვა არ გვიშველის. მათთან ერთად უნდა აკონტროლოთ მიმდინარე სამოქმედო გეგმები და მისცეთ რჩევები. მთავარია, გეგმას თავად თანამშრომელი ადგენდეს, თქვენ კი მასზე უკუკავშირს აბრუნებდეთ.
3. პოტენციურად გასაშვები ხალხი
ადამიანები, რომლებიც აშკარად არიდებენ თავს პასუხისმგებლობას, არ სწავლობენ და არ იცვლებიან. მათთან საჭიროა მკაცრად ოფიციალური და დოკუმენტირებული კონტროლი – წერილობითი დავალებები, ფიქსირებული ვადები და დეტალური მონიტორინგი, რათა მენეჯერს ჰქონდეს ზუსტი სურათი შემდგომი გადაწყვეტილებების მისაღებად.
როდესაც მენეჯერი ამცირებს წნეხს „ვარსკვლავებზე“ და კონცენტრაციას საშუალო კატეგორიის განვითარებაზე გადაიტანს, გუნდი ხდება დამოუკიდებელი, მოტივირებული და შედეგიანი.
თუ თქვენც გსურთ თავი დააღწიოთ ყოველდღიურ ქაოსსა და მიკრომენეჯმენტს, ისწავლოთ გუნდის სწორად მართვა და რესურსების დაზოგვა, შემოუერთდით „ფლომასტერის“ ტრენინგებს. მართეთ თქვენი გუნდი თანამედროვე, მოქნილი მეთოდებით და მიიღეთ წამყვანი კომპანიების მიერ აღიარებული მენეჯმენტის სერტიფიკატი!
