თანამედროვე ბაზარზე კონკურენცია არა მხოლოდ პროდუქტებს, არამედ ტალანტებს შორისაც გამწვავდა. დამსაქმებლები, რომლებიც „ჯენზი“ (Gen Z) თაობის მოზიდვას ცდილობენ, ხშირად ერთსა და იმავე კითხვას სვამენ: „როგორ დავაინტერესოთ ახალგაზრდები, რომ ჩვენთან მუშაობა მოინდომონ?“
რეალობა ისაა, რომ დღეს Gen Z მხოლოდ სამსახურს კი არ ეძებს, არამედ ირჩევს დამსაქმებელს. თუ ადრე დამსაქმებელი იყო ის მხარე, რომელიც პირობებს აყენებდა და კანდიდატებს „ფილტრავდა“, ახლა პროცესი ორმხრივი გახდა, ზოგჯერ კი – პირიქითაც.
ამ ბლოგში “ფლომასტერის” გუნდი გაგიზიარებთ იმ ძირითად გამოწვევებსა და სტრატეგიებს, რომლებიც Gen Z-ს მოზიდვასა და შენარჩუნებაში დაგეხმარებათ.
რატომ არის Gen Z- ს მოზიდვა რთული?
- მაღალი კონკურენცია: ეკონომიკის ზრდასთან ერთად სამუშაო ადგილები მატულობს, თუმცა საქართველოში ამ თაობის წარმომადგენელთა რაოდენობა მცირეა. 90-იან წლებში ჩვენს ქვეყანაში 1 მილიონი Gen Z არ დაიბადა.
ამასთან, ისინი:
- ფლობენ უცხო ენებს და კარგად ერკვევიან ტექნოლოგიებში;
- აქვთ დისტანციურად, უცხოურ კომპანიებში მუშაობის შესაძლებლობა;
- აქვთ მრავალფეროვანი ალტერნატივა (side hustles, ფრილანსინგი და ა.შ.).
- ოჯახური მხარდაჭერა: Gen Z-ს მშობლებს უფრო მეტი მატერიალური შესაძლებლობა აქვთ, ვიდრე მილენიალების მშობლებს ჰქონდათ. ეს მათ საშუალებას აძლევს, შვილებს მეტი არჩევანის თავისუფლება მისცენ.
- არჩევანის თავისუფლება: კვალიფიციურ Gen Z-ს სამუშაოს პოვნა არ უჭირს. შესაძლოა, საოცნებო სამსახური მაშინვე ვერ იპოვონ, თუმცა ალტერნატიული შემოსავლის წყაროს პოვნა მათთვის პრობლემას არ წარმოადგენს, რაც შიშის ფაქტორს სრულად აქრობს.
პირველი ნაბიჯი: განსაზღვრეთ თქვენი სამიზნე აუდიტორია
როგორც მარკეტინგში, აქაც პირველ რიგში უნდა ჩამოყალიბდეთ:
- მხოლოდ ქართველ Gen Z-ს იზიდავთ?
- მხოლოდ თბილისელებს თუ რეგიონებში მაცხოვრებლებსაც?
- განიხილავთ თუ არა საერთაშორისო კანდიდატებს?
ბევრი ორგანიზაცია უკვე ამ გზას ადგას. კომპანიები აქტიურად ასაქმებენ უზბეკ, აზერბაიჯანელ, ფილიპინელ და სხვა ეროვნების თანამშრომლებს. წარმოებაში, სასტუმროებსა თუ რესტორნებში ეს მიდგომა უკვე სტანდარტად იქცა.
სად მოვიძიოთ Gen Z – სწორი არხების არჩევა
ინტერნეტდამოკიდებული თაობისთვის Jobs.ge-ზე გამოქვეყნებული ვაკანსია „არქაულ ამბად“ ჟღერს. აუცილებელია გამოიყენოთ:
- TikTok და Instagram: ვიდეოვაკანსიები;
- LinkedIn: პროფესიული სივრცე;
- Facebook-ჯგუფები: თემატური გაერთიანებები;
- კომპანიის ვებსაიტი: კარიერის განყოფილება ინტერაქტიული ვიდეოებით.
მნიშვნელოვანია: თუ კანდიდატმა CV მეილით გამოგიგზავნათ, ეს უკვე აღარ არის Gen Z-ს სტილი. ისინი ელიან ვიდეოპრეზენტაციას, სწრაფ უკუკავშირს და თანამედროვე კომუნიკაციას.
დამსაქმებლის ბრენდი: მეტი, ვიდრე ხელფასი
„მოხვალ, ხელფასს გადაგიხდი და მეტი რა გინდა?“ — ეს მიდგომა აღარ მუშაობს. Gen Z-ს აინტერესებს:
- მოქნილი გრაფიკი: ჰიბრიდული ან დისტანციური მუშაობის შესაძლებლობა;
- კორპორატიული კულტურა: უშუალო გარემო თუ ფორმალური იერარქია?
- ოფისის ატმოსფერო: ფერადი, ხალისიანი გარემო და დასვენების ზონები;
- განვითარება: ტრენინგები, მენტორობა და კარიერული ზრდა;
- სოციალური პასუხისმგებლობა: კომპანიის ღირებულებები და მისია.
ანალოგია: წარმოიდგინეთ ფეხსაცმლის რეკლამა: „იყიდება შავი ფეხსაცმელი, ზომა 42“. ალბათ, არ დაინტერესდებოდით, არა? ასევეა ვაკანსიის შემთხვევაშიც — თუ გაქვთ პროდუქტი (სამსახური), ის სწორად უნდა „გაყიდოთ“.
გასაუბრების გამოცდილება
Gen Z-სთვის მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ სამუშაოს შინაარსი, არამედ ისიც, თუ:
- სად ხვდებით;
- როგორ ესაუბრებით;
- რა გარემოში იმყოფებით.
რას ავარიდოთ თავი: კოსტიუმიანი ადამიანები, ბნელი დერეფნები და რიგში ერთსაათიანი ლოდინი — ეს არ არის „ჯენზიური“ გამოცდილება. რეკომენდაცია: შექმენით პოზიტიური პირველი შთაბეჭდილება (First Impression) — სიმბოლური საჩუქრები, თავისუფალი ატმოსფერო და სწრაფი პროცესი.
Employee Net Promoter Score (eNPS)
eNPS გვიჩვენებს, თქვენი თანამშრომლების რა ნაწილი უწევს რეკომენდაციას მეგობრებსა თუ კურსელებს თქვენთან მუშაობაზე. კვლევები ადასტურებს, რომ მეგობრის რეკომენდაციით მოსული თანამშრომელი კომპანიაში დაახლოებით ორჯერ უფრო დიდხანს რჩება, ვიდრე რეკლამით მოსული.
რატომ?
- მათ წინასწარ იციან რეალობა და გადაწყვეტილებას შეგნებულად იღებენ;
- რეკლამით მოსულს ხშირად განსხვავებული მოლოდინები აქვს.
ონლაინ რეპუტაცია: სადაც ყველაფერი იწყება
Gen Z ინფორმაციას პირველ რიგში ინტერნეტში ეძებს. მაგალითად, ვაკანსიაზე 300 ადამიანი დარეგისტრირდა, თუმცა გასაუბრებაზე მხოლოდ 6 მივიდა. მიზეზი? ონლაინ ძიებისას კანდიდატებმა ნახეს ნეგატიური კომენტარები კომპანიის შიდა პრობლემებზე.
რა უნდა აკონტროლოთ:
- რას წერენ თქვენზე სოციალურ მედიაში;
- როგორ პასუხობთ უკუკავშირს;
- Google Reviews და Glassdoor-ის შეფასებები.
Gen Z-ს მოზიდვა მიდგომების შეცვლას მოითხოვს. მშრალი ვაკანსიებითა და ძველი მეთოდებით ამ თაობის დაინტერესება შეუძლებელია. ყურადღება გაამახვილეთ ორ რამეზე:
- დამსაქმებლის ბრენდის განვითარება: აჩვენეთ ყველას, რატომ არის თქვენთან მუშაობა კარგი.
- არსებული თანამშრომლების კმაყოფილება: იზრუნეთ მათზე, რათა სხვებსაც თქვენთან მუშაობა ურჩიონ.
თუ გრძნობთ, რომ ცვლილებებისთვის მზად ხართ, მაგრამ გჭირდებათ სწორი ხელსაწყოები და გარემო, შემოუერთდით „ფლომასტერის“ ტრენინგებს.
