დღევანდელ სწრაფ ბიზნესგარემოში მენეჯერები ხშირად ხვდებიან მახეში, რომელსაც „ტოქსიკური პროდუქტიულობა“ ჰქვია. ეს არის მდგომარეობა, როცა შედეგზე ორიენტირებულობა ადამიანურ რესურსს ფიტავს. თუ თქვენი გუნდი გეგმებს ასრულებს, მაგრამ ოფისში ენთუზიაზმის ნაცვლად დაღლილობა იგრძნობა, დროა თქვენს მართვის სტილს გადახედოთ.
ამ ბლოგში განვიხილავთ, როგორ გარდავქმნათ მართვის ძველი მოდელები თანამედროვე, ეფექტურ მიდგომებად, რასაც „ფლომასტერის“ მენეჯმენტის ტრენინგზე დეტალურად ვასწავლით.
1. შედეგი ნებისმიერ ფასად? — პროდუქტიულობის პარადოქსი
ბევრი მენეჯერი თვლის, რომ რაც უფრო მეტ კონტროლსა და ე.წ. „დრაივს“ მისცემს გუნდს, მით უკეთესი იქნება. თუმცა, კვლევები საპირისპიროს ამტკიცებს: ზეწოლის ქვეშ მიღწეული პროდუქტიულობა ხანმოკლეა და მას ხშირად „გადაწვა“ (Burnout) მოჰყვება.
- შეცდომა: მუდმივი „Urgent” (სასწრაფო) რეჟიმი. როდესაც მენეჯერი ყველა დავალებას „წითელ ფერში“ ღებავს, გუნდი კარგავს უნარს, განასხვაოს მართლა მნიშვნელოვანი საქმე მეორეხარისხოვანისგან. ზეგანაკვეთური შრომის ქება კი ქმნის ილუზიას, რომ „ბევრი მუშაობა“ ავტომატურად ნიშნავს „კარგ მუშაობას“.
- მაგალითი: წარმოიდგინეთ პროექტის მენეჯერი, რომელიც გუნდს პარასკევს საღამოს 7 საათზე უგზავნის დავალებას სათაურით „სასწრაფოა, ორშაბათისთვის მჭირდება“. თანამშრომლები მთელ უქმეებს სტრესში ატარებენ, ორშაბათს კი ირკვევა, რომ ეს ფაილი დირექტორს მხოლოდ ხუთშაბათს უნდა წარედგინოს. ასეთი მიდგომა ნელ-ნელა კლავს ნდობას და ხარისხს.
- გამოსავალი: პრიორიტეტების მართვა ეიზენჰაუერის მატრიცით ან მსგავსი ხელსაწყოებით. კარგი მენეჯერი ზომავს არა ოფისში გატარებულ საათებს, არამედ საქმის ღირებულებას (Impact). მენეჯმენტის ტრენინგზე ჩვენ ვსწავლობთ, როგორ ვთქვათ „არა“ უმნიშვნელო საქმეებზე, რათა დრო დარჩეს სტრატეგიული მიზნებისთვის.
2. ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება — ინოვაციის საფუძველი
თუ თქვენს თანამშრომლებს ეშინიათ შეცდომის დაშვების, ისინი არასოდეს იქნებიან ინოვაციურები. მათ ურჩევნიათ გაჩუმდნენ და გააკეთონ მინიმალური, ოღონდ საყვედური არ მიიღონ. ე.წ. „მებაღე“ მენეჯერი კი ხვდება, რომ შეცდომა განვითარების ნაწილია.
როგორ მივაღწიოთ ამას? დანერგეთ „შეცდომების ანალიზის“ (Post-mortem) კულტურა დამნაშავის ძიების ნაცვლად. კითხვის ნაცვლად: „ვინ დაუშვა ეს შეცდომა?“, დასვით კითხვა: „რა დააკლდა ჩვენს პროცესს, რომ ამ შეცდომამდე მივედით?“.
მაგალითად, Microsoft-ის ერთ-ერთი პროექტის ჩავარდნის შემდეგ, ნაცვლად იმისა, რომ გუნდი დაესაჯათ, CEO-მ საჯაროდ აღნიშნა, რომ ეს იყო „ძვირადღირებული, მაგრამ სასარგებლო გაკვეთილი“. სწორედ ამან მისცა გუნდს გამბედაობა, ეცადათ ახალი მიდგომები, რამაც კომპანია ტექნოლოგიურ ლიდერად აქცია.
ეს არის ის, რასაც მენეჯმენტის ტრენინგის ფარგლებში რეალური ქეისების გარჩევისას ვაკეთებთ — ვსწავლობთ, როგორ შევქმნათ გარემო, სადაც თანამშრომელს არ ეშინია თქვას: „ეს იდეა მაქვს“ ან „ეს შემეშალა“.
3. დელეგირება, როგორც განვითარების ინსტრუმენტი
ბევრი ხელმძღვანელისთვის დელეგირება მხოლოდ „საქმის თავიდან მოცილებაა“ ან უბრალო დავალებების ჩამონათვალი. სინამდვილეში, ეს თანამშრომლის ზრდის საუკეთესო საშუალებაა.
- შეცდომა: მენეჯერი აძლევს თანამშრომელს დავალებას, მაგრამ უწერს ყოველ ნაბიჯს, თუ როგორ უნდა გააკეთოს (მიკრომენეჯმენტი). ეს კლავს პასუხისმგებლობას.
- ნაცვლად იმისა, რომ თანამშრომელს უთხრათ: „აიღე ეს რიცხვები, ჩასვი ექსელში, გააკეთე ცხრილი და გამომიგზავნე 5 საათზე“, უთხარით: „მჭირდება ანალიზი, როგორ შეიცვალა ჩვენი გაყიდვები ბოლო თვეში, რომ ხვალ სტრატეგია დავგეგმოთ. შენ როგორ ფიქრობ, რა ფორმით აჯობებს ამის წარმოდგენა?“.
- პირველ შემთხვევაში თანამშრომელი უბრალო შემსრულებელია, მეორე შემთხვევაში კი — პროცესის მფლობელი. ის გრძნობს, რომ მას ენდობიან და მისი კომპეტენცია ფასდება.
მენეჯერული უნარები არ არის თანდაყოლილი ნიჭი — ეს არის სისტემური ცოდნა. „ფლომასტერის“ ტრენინგები შექმნილია მათთვის, ვისაც სურს:
- ისწავლოს რთული პიროვნებებისა და კონფლიქტების მართვა;
- დანერგოს ეფექტური უკუკავშირის (Feedback) სისტემა;
- ააგოს მართვის ისეთი მოდელი, რომელიც კრიზისების დროსაც მყარია.
კარგი მენეჯერი არის ის, ვინც აშენებს სისტემას, რომელიც მის გარეშეც მუშაობს. თუ გრძნობთ, რომ თქვენი ყოველდღიურობა მხოლოდ „ხანძრების ჩაქრობაა“, ეს იმის ნიშანია, რომ მართვის სტილი შესაცვლელია.
ინვესტიცია საკუთარ განათლებაში — ეს არის ინვესტიცია თქვენი გუნდის სტაბილურობაში. გაიგეთ მეტი მენეჯმენტის ტრენინგის (MCP) შესახებ და გახდით ლიდერი, რომელსაც გუნდი ენდობა.
