ერთ-ერთი ძალიან სასარგებლო თეორია, რომელიც გამოგვადგება ცვლილებების მართვის მოწესრიგებაში არის კოტერის 8 ნაბიჯი. კოტერის მიერ ჩამოყალიბებული ეს თანამიმდევრობა საკმაოდ სწორხაზოვანია და ძალიან კარგად მიესადაგება რეალობას და ჩვენს ამოცანებს.
საჭიროების და გადაუდებლობის შეგრძნების შექმნა
ანუ, თუ მინდა, რომ ორგანიზაციაში ცვლილებები დაიწყოს კონკრეტულ ადამიანებს უნდა შევუქმნა შეგრძნება, რომ ცვლილება ახლა არის დასაწყები და გასაკეთებელი.
შეიძლება ეს ნაბიჯი მარტივად ჟღერდეს, თუმცა საკმაოდ რთული სამუშაოა. ფაქტობრივად, ვლაპარაკობთ იმაზე, რომ დროთა განმავლობაში სამუშაო კულტურა უნდა შეიცვალოს და მაგალითად, თუ ორგანიზაციაში ERP სისტემა ახალი დანერგილია, როგორ უნდა მივხვდე რომ ცვლილებები რეალურად ხორციელდება?
თანამშრომლებს შორის უნდა ჩავატარო გამოკითხვა სჭირდებათ თუ არა ეს სისტემა, იყენებენ თუ არა და ა.შ. იგივე ხდება ტრენინგების მომზადებისას, ველაპარაკებით ადამიანებს და ხანდახან ვიღებთ პასუხს რომ სჭირდებათ, ხანდახან ამბობენ, რომ მენეჯმენტმა გადაწყვიტა ასე და ამიტომ უნდა გაიარონ ტრენინგი.
ეს პასუხი კი ნიშნავს, რომ ამ საკითხზე მათ არა აქვთ გადაუდებლობის და საჭიროების შეგრძნება. ამ დროს ადამიანი უნდა ამბობდეს, რომ, რა თქმა უნდა, აუცილებლად გვჭირდება. ასევე, ერთი საკითხია, რომ გვჭირდება თუ არა და, მეორე, ახლა რატომ გვჭირდება.
შეიძლება ადამიანი თვლიდეს, რომ ახალ სოფტზე ვართ გადასასვლელი, მაგრამ ახლა, ამ წუთას არ თვლიდეს რომ აქტუალური საკითხია. ან თვლიდეს, რომ კარგია ევროკავშირის წევრობა, მაგრამ ვერ ხვდებოდეს ახლა რატომ არის ასეთი საჩქარო? ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ორივე კომპონენტი გაიაზროთ.
ორგანიზაციაში მიმდინარე ცვლილებებთან დაკავშირებით დღესვე შეგიძლიათ პატარა კვლევა ჩაატაროთ. ტოპ მენეჯმენტი თუ გამოკითხავს თანამშრომლებს, შეიძლება ის პასუხი მიიღონ რასაც თავად მოელიან, მაგრამ ჩვეულებრივ შემთხვევაში მგონია, რომ საკმაოდ გულახდილ პასუხებს მივიღებთ საჭიროებების შესახებ, იქნება ეს ახალი ანაზღაურების სისტემა, ტრენინგი თუ სხვა.
ანუ პირველი ნაბიჯი არის, რომ შევქმნათ საჭიროების შეგრძნება. როგორ ვაკეთებთ ამას? კომუნიკაციით. ფაქტობრივად, ამ ეტაპზე გვჭირდება იდეის გაყიდვა და რეკლამირება. ადამიანებს უნდა ვაჩვენოთ პროდუქტი და მოვანდომოთ.
საბოლოო ჯამში კი, ტრენინგის მაგალითზე რომ განვიხილოთ, შედეგი უნდა გვქონდეს რომ თანამშრომლები თავად მიდიოდნენ კომპანიის HR-თან და სთხოვდნენ ტრენინგს.
წამყვანი კოალიციის ჩამოყალიბება
წამყვანი კოალიციის ჩამოყალიბება, რომელშიც მრავალფეროვანი ხალხი უნდა გაერთიანდეს. მით უმეტეს, ცვლილება თუ მასშტაბურია გვჭირდება მომწოდებლის, ტოპ მენეჯმენტის, სამეთვალყურეო საბჭოს თუ დამფუძნებლების მხარდაჭერა.
ხშირ შემთხვევაში ე.წ. smoking room-ის მხარდაჭერაც გვჭირდება. ანუ კოალიციას თუ არ შევკრავთ და ან ნაბიჯს გამოვტოვებთ ცვლილებების პროცესი გაიჭედება.
მაგალითად, ვიცით, რომ სამშენებლო პროექტები სამეზობლოს გაუჭედია, რაც ნიშნავს, რომ მშენებლობის პროცესში სამეზობლოს ავტორიტეტი უნდა ყოფილიყო წამყვან კოალიციაში, ასევე ვიცით, რომ პოლიტიკური რეფორმები გაუჭედია ოპოზიციურ მხარეებს, რადგან არ იყვნენ იმ რეფორმის მხარდამჭერები.
ჩვენ ვამბობთ, რომ წამყვანი კოალიცია სჭირდება ნებისმიერ ცვლილებას. აქაც გასათვალისწინებელია, რომ მხოლოდ ჩამოყალიბება საკმარისი არ არის, მას მართვა და განვითარება სჭირდება.
ხედვის და სტრატეგიის ჩამოყალიბება
ანუ ხედვა არის B წერტილი, საითაც მივდივართ და უკვე განხორციელებული პროექტი როგორ გამოიყურება, ხოლო სტრატეგია არის B წერტილამდე გასავლელი გზა.
ნათლად უნდა ვხედავდეთ სად მივდივართ და, გარდა ამისა, უნდა ვხედავდეთ რა გზით მივდივართ. ხედვაზე და სტრატეგიაზე ბევრი თქმულა და დაწერილა და ცვლილებების მართვის დროს ამას ნაბიჯს ისედაც დიდი ყურადღება ეთმობა.
სწორედ სწორი ხედვის ჩამოყალიბება და მისი სტრატეგიად ქცევა უდევს საფუძვლად ნებისმიერ ორგანიზაციულ განვითარებას. პროექტის გეგმის ფორმით გექნებათ სტრატეგიის დოკუმენტი თუ ეჯაილურად უდგებით, მნიშვნელოვანია, რომ ეს დოკუმენტი თანხვედრაში მოდიოდეს ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანის ხედვებთან კონკრეტულ ცვლილებებთან მიმართებაში.
ხედვის კომუნიკაცია
ის, რომ გვაქვს ხედვა და სტრატეგია არ ნიშნავს, რომ ეს სხვებმა იციან. ამიტომ, მეოთხე ნაბიჯი არის ხედვის კომუნიკაცია. ანუ ადამიანებს უნდა ავუხსნათ სად მივდივართ, რისთვის მივდივართ, რატომ მივდივართ. სტრატეგიაზე ინფორმაციის მიწოდება ნელ-ნელა ხდება.
რა თქმა უნდა, სამშენებლოს შემთხვევაში მეზობლებთან ვერ დავიწყებთ იმ ინფორმაციის მიწოდებას ბეტონს სად ვყიდულობთ და როგორ ვაშენებთ, მაგრამ ხედვა, რა უნდა მივიღოთ, როგორი მაცხოვრებლები და მეზობლები ეყოლებათ, მანქანას სად გააჩერებენ და ა.შ.
აუცილებლად უნდა გავუზიაროთ. ძალიან ბევრი პროექტი გაჭედილა სწორედ ხედვის კომუნიკაციაში. ვინც სტრატეგია ჩამოაყალიბა მათ კი აქვთ ეს ყველაფერი თავში, მაგრამ ავიწყდებათ რომ ამ ხედვის თანამონაწილეები სჭირდებათ.
თამამი მოქმედების წახალისება
ვიცით, რომ ნებისმიერ ცვლილებას თან ახლავს რისკები და ადამიანებს ურჩევნიათ რომ ფრთხილად ითამაშონ. ცვლილებებს კი თამამი ნაბიჯები და გადაწყვეტილებები სჭირდება.
ამიტომ ამის წახალისება არის ძალიან მნიშვნელოვანი, წინააღმდეგ შემთხვევაში წავაწყდებით პატარ-პატარა უმნიშვნელო ცვლილებებს, რომლებიც, საბოლოო ჯამში, დიდ ცვლილებებამდე ვერ მიგვიყვანს.
ძალიან მნიშვნელოვანია, თქვენ, როგორც მენეჯერებმა, წამყვან კოალიციაში პერიოდულად გააღვივოთ თამამი მოქმედებების მოტივაცია. სწორედ ასეთი ლიდერული უნარების განვითარებაა მენეჯმენტის კურსის ერთ-ერთი მთავარი მიზანი. ამის გარეშე პროგრესი ვერ გვექნება და ხალხს შეეშინდება რომ ნაბიჯები გადადგან.
მოკლევადიანი გამარჯვებების გენერირება
აუცილებლად გასათვალისწინებელია, რომ ნებისმიერი მასშტაბური ცვლილებისას ადამიანები ამ ყველაფრისგან იღლებიან. მუხტი, რაც დასაწყისში არსებობდა შეიძლება მინელდეს და მიწყნარდეს.
ჩემი გამოცდილებით, დიდი მნიშვნელობა აქვს, რომ დამკვეთმაც, კოალიციამაც, მეზობლებმაც და ყველამ დაინახონ პატარ-პატარა გამარჯვებები. არ არის საჭირო სამი წელი ველოდოთ პროექტის დასრულებას, რომ მეზობლებს ან მომუშავე ხალხს შედეგი ვანახოთ.
პატარ-პატარა ზეიმები უნდა მოვაწყოთ. შუალედური შედეგების დაგეგმვა და მათი აღნიშვნა წარმატებული პროექტის მართვის აუცილებელი ნაწილია, რადგან ის გუნდის მოტივაციას ინარჩუნებს. უძრავ ქონებაში არის ასეთი პრაქტიკა, რომ ადამიანებს უკვე აშენებულ სართულებს აჩვენებენ, სადაც მათი ბინა იქნება.
რა თქმა უნდა, ეს დამატებით შრომას მოითხოვს, მაგრამ იმის საშუალებაც არის, რომ შუალედში ნახოთ ხომ კარგად მიდიხართ, როგორი პროგრესია, ხომ სწორად კეთდება საქმე და ა.შ.
შედეგების კონსოლიდაცია და დამატებითი ცვლილებების ინიცირება
ანუ, ფაქტობრივად, ჩვენ ვლაპარაკობთ იმაზე, რომ პერიოდულად შევაჯამოთ სიტუაცია და ვთქვათ, რომ ეს უკვე მივიღეთ, მენეჯმენტს წარვუდგინოთ ERP სისტემიდან ამოღებული რეპორტი.
სამშენებლო ბიზნესში აშენებული სართულების ჩვენება საშუალებას აძლევს ადამიანებს, რომ შემდეგი ნაბიჯები დაგეგმონ, მაგალითად რემონტის პროცესები. უნდა შევეცადოთ, რომ შედეგების პროპორციულად ხალხს ვანახოთ პროცესები და მათაც დავანახოთ მიღწევები.
ახალი მიდგომების დანერგვა კულტურაში
ანუ ის რომ ჩვენ რეპორტები გვაქვს სისტემაში არ ნიშნავს, რომ ამ რეპორტებს გამოიყენებენ და წაიკითხავენ. ის რომ ჩვენ ეჯაილ მენეჯმენტი ვისწავლეთ არ ნიშნავს, რომ აწი ასე ვიმუშავებთ, ის რომ ტრენინგი გავიარეთ არ ნიშნავს, რომ ასე ვიმოქმედებთ.
როგორც პირველი ნაბიჯი, საჭიროების გააზრება არის მნიშვნელოვანი, ასევე მერვე ნაბიჯი, რომ ეს საჭიროება კულტურაში დაინერგოს. ამისთვის თამაშებს იგონებენ, ფილმებს იღებენ, პოსტერებს ამზადებენ თუ მასშტაბური ცვლილებაა ეს ყველაფერი აუცილებელია.
შეიძლება პროექტის განხორციელებაზე მეტი დრო სწორედ ამას დასჭირდეს. დრო ჭირდება იმას, რომ განხორციელებული ცვლილება კულტურაში გადავიდეს და სირცხვილი იყოს ძველებურად მუშაობა.
მეილების მაგალითი გავიხსენოთ, ტექნიკურად შეიძლება ერთ დღეში დაინერგა ეს მიდგომა, მაგრამ 2 წელი მაინც დასჭირდა, რომ კულტურაში დანერგილიყო მეილების ისე გამოყენება, რომ გაგზავნის შემდეგ ტელეფონზე დარეკვა არ ყოფილიყო საჭირო.
აუცილებლად უნდა გამოვყო პირველი, მეექვსე და ბოლო ნაბიჯის აუცილებელი საჭიროება. ეს ის ნაბიჯებია, რომლის გარეშეც ცვლილებები ვერ განხორციელდება, თუმცა სწორედ ამ ნაბიჯებს ტოვებენ ხშირ შემთხვევაში ყურადღების მიღმა.
Flowmaster.online
ალექსანდრე ჯეჯელავა
